近年来，随着中国劳动力成本的不断上升，越来越多的中国纺织服装企业投资东南亚、南亚等劳动力成本更为低廉的国家，包括越南、缅甸、孟加拉等国，为这些国家创造了丰厚的经济利润和更多的就业机会。与此同时，“走出去”的中国企业也面临着一系列企业社会责任相关的问题，对企业的可持续发展提出了挑战，建设性别平等的工作环境便是其中的关键议题之一。为此，亚洲基金会于2017年联合中国纺织工业联合会社会责任办公室研究团队开展了“中国海外投资纺织服装企业中的性别平等”研究项目，从社会性别维度就中资纺织服装企业在以上三国履行社会责任的实际情况展开调研。
调研目的
（1）了解中国海外投资纺织服装企业的经营状况，获取企业在建立性别平等的工作环境方面的现行措施、实践经验和改进需求；（2）了解中国海外投资纺织服装企业在促进性别平等方面面临的挑战和问题，以及可能的解决方法和途径；（3）为中国海外投资纺织服装企业建立性别平等的工作环境，更好地保障女工权益提供可行性建议，促进中国企业更负责任地“走出去”。
调研方法
课题组采用文献研究和实证调研相结合的方法，从女工保护和性别平等的角度，对越南、缅甸和孟加拉国的中资纺织企业开展调研。课题组搜集整理了越南、缅甸和孟加拉国的相关法律法规并加以比较；实地走访三国的中资企业，对20家中国纺织服装企业的16位投资者，338位管理者和637位员工进行了问卷调研和访谈；并借助亚洲基金会在三国的网络，与当地行业协会、非政府组织、学界、法律界代表座谈，交流双方在纺织服装企业以及女工权益保护等方面的信息和意见。
课题组与孟加拉当地非政府组织代表、学者和律师座谈
局限
受调研时间所限，本次调研样本数量有限。另外，考虑当地的文化传统和宗教影响，员工对于职场性骚扰有关信息的披露可能仍存在顾虑，在短时间内难以对研究团队建立起强大的信任关系，造成本研究在获取信息方面，存在一定程度的局限性。但希望此研究能为中资企业管理者在促进性别平等及落实企业社会责任标准方面提供参考，并为主管部门制定相关前瞻性的决策提供背景信息。同时，我们希望通过发布研究主要发现，推动相关议题的进一步讨论和探索, 从而完善我们的研究成果，为下一步的项目设计提供参考意见。
主要发现
越南
越南共有6000多家纺织服装企业，雇佣员工约270万人，纺织品生产占国民生产总值的10％。截至2017年底，中国在越南的累计投资已经超过120亿美元（2012年为20亿），其中以纺织服装为代表的制造业占据了相当比例。尤其值得一提的是，近五年来，多家中国大型纺织企业集团（如天虹、雅戈尔等）均在越南拓展了产业布局。
课题组共走访了越南的6家中资纺织服装企业，企业员工人数从500人到6000人不等。有4位投资者、69位管理者、179位员工在翻译的辅助下当场填答了调研团队发放的问卷，总计252份有效问卷全部收回。同时，课题组深入访谈了33人，其中管理者23人，女工10人，并与越南纺织协会副会长等人座谈，交流了两国在纺织服装企业发展以及女工权益保护等方面的信息和意见。以下为越南调研主要发现：
工作场所安全性与性别敏感性
- 28.2%的受访员工认为工作场所的设施（如更衣室、洗手间、哺乳室、安检设施等）能很好地保障员工隐私和尊严；
- 22.5%的受访员工既未听说也未见到过工作场所关于危险区域或危险品的告示或提醒标识。
职场性骚扰
- 4.7%的受访员工表示知道其他同事曾经遭遇工作场所性骚扰；1.2% 的受访员工表示“有人对他们说过一些有性暗示或性隐喻的话”；0.6%的受访员工表示“有人做过一些有性暗示的举动（如窥视）”；
- 69.2%的受访员工表示即使遭遇性骚扰，也不会向公司投诉或请求帮助。这与公司的防治性骚扰机制不健全相关。
- 仅有20.3%的受访员工在公司培训中接受过与防治职场性骚扰有关的培训，显示企业对防治工作场所性骚扰的培训严重不足。
招聘、管理和晋升
- 关于是否同工同酬，3%的受访员工认为，“从事同样工种和业绩相当的员工，女性比男性收入低”；1.2%的受访员工认为“从事同样工种和业绩相当的员工，男性比女性收入低”；
- 关于晋升机会，58.3%的受访员工认为“男女员工晋升机会无明显差别”；2.4%的受访员工认为“女性晋升机会少于男性”；0.6%的受访员工认为“男性晋升机会少于女性”；另有38.7%的受访员工回答“不了解”。通过对比越南、缅甸和孟加拉国三国的数据，研究团队发现，越南女性员工的晋升机会高于缅甸和孟加拉国
- 13.6%的受访员工反映，曾出现过在其他条件均合格的情况下，仅因求职者怀孕或有子女而拒绝录用的情况。
福利政策
- 若公司违反孕期保护规定，20.4%的受访员工选择通过工会或女工委员会投诉；有13.4%的受访员工不知道应该如何投诉或求助。反映出虽然受访企业设有一定的投诉和求助机制，但是使用率和知晓率较低，其中主要原因是对员工的培训不到位；
- 关于“最希望企业在工作场所采取的保护员工的隐私和尊严的措施”，54.2%的受访员工选择“管理者处理涉及个人隐私的问题，能够合理保密”；52.1%的受访员工选择“禁止任何人打、骂、性骚扰员工，有人受理投诉并及时妥善处理”；42.4%的受访员工选择“不安排不必要的搜身安检，如有必要安排同性进行”；24.3%的受访员工选择“为不同性别设立单独的更衣室”；11.8%的受访员工选择“设立私密的哺乳室”。
缅甸
2018年的最新数据显示，缅甸共有服装制造企业499家，雇用了将近50万劳动力，其中约90%为女性。据中国驻缅甸大使馆经济商务处2017年底的统计，在缅甸投资中资服装企业有300余家，雇用当地劳动力近30万人。
课题组考察了缅甸的8家中资纺织服装企业，其经营期限以2年左右居多，最长不足6年，员工人数484到2500人。有8位投资者、206位管理者、288位员工在翻译的辅助下填答了调研团队发放的问卷，总计502份有效问卷全部收回。同时，课题组深入访谈了47人，其中管理者29人，女工18人，并与当地非政府组织代表、学者和律师座谈，交流了两国在纺织服装企业发展以及女工权益保护等方面的信息和意见。以下为缅甸调研主要发现：
缅甸中资纺织服装企业员工填答调研问卷
工作场所安全性与性别敏感性
30.5%的受访员工认为工作场所很卫生（包括厕所、个人卫生设备等）；36.7%的受访员工认为工作场所的设施（如更衣室、洗手间、哺乳室、安检设施等）能很好地保障本人的隐私和尊严。
职场性骚扰
- 5.2%的受访员工反映知道其他同事曾经遭遇工作场所性骚扰；0.4%的员工反映有人对受访者说过一些有性暗示或性隐喻的话、有人做过一些有性暗示的举动；这与公司的防治性骚扰机制不健全相关；
- 仅有12.5%的受访企业建立了专门处理性骚扰的投诉机制，仅有3%的受访员工表示在本公司接受过与防治职场性骚扰有关的培训。
招聘、管理和晋升
- 男女员工晋升机会方面，60%的受访员工回答“不了解”，36.4%的受访员工表示“男女员工晋升机会无明显差别”；
- 在企业采取的促进性别平等相关的政策或做法方面，虽然有13.2%的受访管理者表示企业有管理层性别比保障政策，但并无具体措施。说明企业缺乏促进女性进入管理层的机制和积极行动。
- 14.3%的受访者表示企业有类似女工委员会的组织。
福利政策
- 受访的管理者与员工均反映生育的女员工能休满14周产假，受访企业均支付最低工资每日3600缅元。
- 女性员工在孕期、哺乳期内不上夜班，但仍存在加班现象；
- 关于受访企业对孕期、产期、哺乳期员工提供的特殊保护，54.1%的受访管理者表示在孕期、哺乳期不能解雇没有严重过错的女工。
孟加拉国
纺织服装行业是孟加拉国最重要的经济支柱。据官方统计，目前孟加拉国拥有2000多家纺织厂，6000多家成衣加工厂。就业人数接近500万，其中70%以上为女性。根据中国商务部的数据，截至2017年7月，中国在孟加拉国累计直接投资2.39亿美元，中国已经成为在孟加拉国投资最多的国家，而纺织服装行业是中国在孟加拉直接投资项目中占比最大的行业。虽然孟加拉国绝大部分纺织服装企业由本国人所投资和拥有，但近年来，中国在孟加拉国的纺织服装业投资已经开始了快速增长。
课题组在孟加拉国考察了6家中资纺织企业，这些企业经营年限从3-20年不等，员工人数最多1.3万人。有4位投资者、63位管理者、170位员工在翻译的辅助下填答了课题组发放的问卷，总计237份有效问卷全部收回。同时，课题组选择3位投资者和9位管理者、25位女员工进行了深度访谈，并与当地的NGO和学者、律师座谈，交流了两国在纺织服装企业发展以及女工权益保护等方面的信息和意见。
孟加拉中资纺织服装企业员工填答调研问卷
工作场所安全性与性别敏感性
从实地考察的所见所感来看，工作环境最严重的问题是有的企业散热设施不足，机位摆放过密，车间的温度较高，空气流动性较差。
职场性骚扰
对于员工是否在工作场所遭遇过性骚扰，23名员工未予回答（13.5%）。在回答此题的147名员工中，各有1名受访员工勾选了曾遭遇过“某人给您性暗示或给您发淫秽图片或文字”与“某人和您说过性或肉体方面的暗示的话”，其余受访员工均表示从来没有发生过上述经历；尽管员工表示遭遇性骚扰的比例很低，但很难因此说明工作场所性骚扰是不存在的。原因可能是受访员工对此问题很陌生，这与大多数企业并未建立或健全工作场所性骚扰防治机制，特别是相关宣传和培训有关。研究发现仅有不到一半（46%）的受访员工表示接受过防治职场性骚扰有关的培训。可见，企业对员工的职场性骚扰培训仍不到位。
招聘、管理和晋升
- 1%的受访员工表示即使工作表现一样，女员工赚的还是比男员工少;
- 关于“管理者在执行社会和劳动标准时最看重的因素”，仅有3%的受访管理者关注“管理层无性别差异”；5%的受访管理者关注“成立女员工组织”。这两项促进性别平等的重要措施被多数管理者忽视；
- 员工晋升机会方面，公司均优先考虑工作表现和绩效，激励员工多劳多得，性别是企业最不优先考虑的因素，公平成为企业制度与文化的核心。在管理过程中，企业会收集员工的婚姻状态和是否怀孕等信息，对孕期员工有一定的照顾；
- 94%的受访员工希望企业“给男女员工同等的录用和晋升机会”，超过1/3的受访员工希望“增加管理层女性比例”，31%的受访员工选择“成立女员工协会”。
福利政策
- 在女工孕期、哺乳期保护方面，54.84%的受访员工表示“女性员工在孕期、哺乳期内仍被要求加班”； 2.42%的受访者 (3名受访员工)反映存在女性员工在孕期或哺乳期内（并未严重违纪的前提下）被解雇的现象；
- 企业普遍建立了家庭儿童看护中心、医务室、哺乳室等，为生育子女的员工提供多项福利。这些做法已远远超出了我国社会责任管理体系对国内服装企业的要求。
主要问题
根据上述调研结果，研究组总结了三国中资纺织服装企业在建立性别平等的工作环境中存在的主要问题：
- 企业对社会责任中的重要内容——防治性骚扰问题重视不足。大多数受访公司尚未建立性骚扰防治机制，已建立相关措施的企业普遍缺乏针对该机制的员工培训；
- 虽然企业晋升标准一般不含性别歧视，但缺乏促进女性进入管理层的机制与行动，管理层与员工缺乏性别平等意识；
- 虽然大多数企业制定了妇女儿童的保护措施，但部分企业仍存在女工孕期、哺乳期加班或被解雇的现象。女性员工在孕期、哺乳期的相应福利政策仍需完善。
相关建议
基于上述发现，研究团队建议企业健全社会责任管理体系，通过宣传和培训，提升性别平等意识，并建立或健全相关机制，以进一步推动中国海外投资纺织企业建立性别平等的工作环境。具体建议包括：
- 扩展管理者视野，提升性别平等意识和规范化管理能力；
- 建立性别敏感和保护女工权利的政策；
- 加强女工培训，提高女性竞争力、自信心和进取心；
- 建立促进女工晋升的机制，进而提高管理层女性员工占比；
- 完善内部投诉机制，健全劳资关系对话机制，增加对话渠道；
- 建立工会和女工组织，保证员工的结社权；
- 在充分考虑当地文化和宗教传统的前提下，建立或健全防治性骚扰机制，包括在员工培训中包含与工作场所性骚扰防治相关的内容；
* 以上内容由亚洲基金会根据中国纺织工业联合会社会责任办公室2018年5月定稿的《中国纺织服装行业的海外投资与企业社会责任国别调研报告》（越南、缅甸、孟加拉卷）中性别平等相关内容编辑。若希望了解更多研究发现，请点击此链接获取报告全文。
后续行动
以此研究为基础， 亚洲基金会将在接下来的两年内，继续与中国纺织工业联合会社会责任办公室合作，推动中国海外投资纺织服装企业的性别平等机制的建立，具体活动包括：（1）开发推动工作场所性别平等机制建立的工具包；（2）在柬埔寨、越南、孟加拉的试点企业中开展能力建设培训；（3）为试点企业开展督导，协助企业建立内部性别平等管理机制。