最近,网易人间文章——《她曾经以为自己能逃开教授的手》曝光中山大学教授张鹏于2011-2017年持续骚扰女学生及女教师,将沉寂不久的高校性骚扰问题再次推到了风口浪尖。在此之前,“北京航空航天大学陈小武事件”“前北大教授沈阳事件”等有关性骚扰与权力滥用事件的爆发,引起社会各界对性骚扰议题的关注。

与高校性骚扰相比,职场性骚扰的发生率也很高,对受害人身体和精神上的伤害巨大。智联招聘于2009年发布的调查数据显示,38.8%的女性在工作场所 (办公室)遭遇过性骚扰,男性遭遇工作场所性骚扰的比例为15.6%。其他相关机构所调查的数据显示我国职场性骚扰的发生率在30%-70%。职场性骚扰的问题同样值得社会各界广泛关注。

为进一步了解中国职场性骚扰立法与司法审判整体状况、存在的问题和挑战,以推动相关立法、司法及防治机制的健全与完善,提升社会对性骚扰议题的关注,鼓励更多的受害人打破沉默,从2016年底开始,亚洲基金会支持北京源众性别发展中心开展对中国防治职场性骚扰法律法规和司法审判案例的研究,并形成中国防治职场性骚扰法律与司法审判案例研究报告》。

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报告共分为三个部分:第一,我国防治职场性骚扰的国家及地方立法状况;第二,对2010年至2017年底上传网络的涉及职场性骚扰的中国裁判文书的大数据检索、统计与分析,这也是全国首次对司法审判案例进行全方位的收集、统计和分析;第三,提出相应立法建议。下面就和大家分享该报告的精华部分。

一、中国防治职场性骚扰法律法规分析

目前,国内在法律和法规层面明确涉及职场性骚扰的只有《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》。

2005年,《中华人民共和国妇女权益保障法》修正案首次将反性骚扰写入法律,其最大的价值和意义在于:一是反性骚扰有了明确的法律依据,并明确了受害人寻求法律救济的途径;二是表达了国家禁止对妇女实施性骚扰的态度。但该法未专门提及职场性骚扰,而且也只是规定了受害人投诉的权利,未能明确单位的责任和义务。

2012 年 4 月,国务院公布了《女职工劳动保护特别规定》,其中第11条规定:“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”这是中国首次在国家立法层面规定了用人单位预防和制止性骚扰的义务,但未能明确用人单位的具体义务,也没有规定相应的法律责任,在实际执行过程中也未能达到应有的效果。

关于防治职场性骚扰的地方立法,值得一提的有:《四川省<中华人民共和国妇女权益保障法>实施办法》,该办法首次明确了用人单位和私人雇主的过错责任,这是我国关于职场性骚扰雇主责任的首个也是目前唯一的地方性立法,具有良好的示范作用;山西省关于《女职工劳动保护特别规定》的实施办法是由省人大常委会制定,是全国唯一一个地方性法规,位阶高于政府规章。《深圳经济特区性别平等促进条例》是全国首个促进性别平等的地方性专门立法,该条例不仅在增强反性骚扰可操作性方面作出了开创性尝试,而且改变了单性别保护立法模式,不分性别地保护所有性骚扰受害人。

经分析,现行法律法规及政策的不足表现在以下方面:

在法律框架和基本制度层面,涉及职场性骚扰的法律法规非常简略且分散,未能形成体系,且缺乏可操作性;涉及防治职场性骚扰的相关法律法规都是保护女性的特别立法,将保护对象设定为女性这一特定主体,忽略了其他性别人群遭受职场性骚扰的现实可能性;未揭示性骚扰蕴含的性别歧视本质,在司法实践中多被视为普通侵权行为;同时,由于职场性骚扰未被纳入劳动争议争议仲裁范围,造成因职场性骚扰而造成劳动权益受侵害时无法直接以职场性骚扰为诉由寻求救济。

二、涉及职场性骚扰的裁判文书检索数据报告

本报告以聚法网案例为主要数据库、以中国裁判文书网为辅助数据库,以“性骚扰”为关键字,针对全国范围内公开的裁判文书进行检索,拟对其中以职场性骚扰为主要诉讼事实的案件判决书进行数据统计分析,从司法实践角度讨论我国职场性骚扰审判案件概况、特点、存在的问题与挑战。

根据统计,聚法案例收入裁判文书总数超过5180万份,以性骚扰为关键字检索获得结果为436份,中国裁判文书网收入裁判文书总数超过4460万份,以“性骚扰:为关键字检索获得结果为429份,但其中绝大部分并非以性骚扰为主要诉讼事实,不在本报告研究范围而予以去除,加上去除同案重复的法律文书(如同案之一审、二审文书),最终只获得34例以性骚扰为主要诉讼事实的案件。与我国庞大的案件基数作对比,34例这一数据无论是绝对数量还是所占总案件比例都是极低的,但与此相悖的是,据多份调查数据显示,我国职场性骚扰的发生率较高。这个巨大的反差本身就说明了司法救济的不足和迟滞,也反映出目前职场性骚扰受害者的整体态样——沉默,这也从一个侧面反映了这个研究报告的意义。

报告将这34个案例,从案由、时间、案件审级、受害人性别、原被告身份、法院对性骚扰事实的认定、用人单位和公安机关的处理情况、法律适用这八个维度进行分析。

从案由维度来讲,34个案例中仅有2个案例是以性骚扰受害者为原告对嫌疑性骚扰实施者提起的一般人格权纠纷诉讼,仅有约6%是真正意义的性骚扰受害者维权诉讼。但两案皆因证据不足而被驳回诉讼请求。在绝大多数案件中性骚扰事实的认定处于附属性地位,主要涉及劳动权而非以维护性骚扰受害者的权益而提起,职场性骚扰案件缺乏独立案由

从时间维度来讲,案件数量于2015、2016两个年度达到高峰值,2015年7件,2016年10件。这与媒体曝光的几大有影响案例有关,如2015年北京源众性别发展中心参与的吴春敏案、2016年的“民生银行某副总性骚扰实习生事件”等,尽管这些案件最后没有走进诉讼程序,但在客观上促成了社会对职场性骚扰议题的关注,进而促进案件数量的增加与法院对性骚扰事实的认定。

从案件审级维度来讲,34个案件样本中,有约占41%的案件进入到了二审,其中有11例案件二审维持原判,1例案件二审以调解结案,两例为撤销一审判决并改判,二审维持率约为78.6%。

从受害者性别维度来讲,91.2%的受害者为女性。在职场这一相对封闭的环境里,权力不对等的个体之间,女性尤其容易成为职场性骚扰的受害者。但男性也可能成为性骚扰的受害者。

从控辩双方身份维度分析发现,职场性骚扰受害者不仅维权难、起诉率低,而且往往只能被迫自动离职并因举证难而无法获得相应的经济补偿,还可能面临着维权不当带来的风险,处于极端弱势的地位。但也可以看到部分用人单位在职场行骚扰问题上已经在主动干预与介入,在防治职场性骚扰方面起着积极的作用。

从法院对于性骚扰事实的认定态度维度来讲,34个案例中认定事实成立的仅占32.4%。法院认定职场性骚扰事实不成立的主要原因是举证难与职场性骚扰的认定标准不明

从用人单位与公安机关对性骚扰问题的处理维度来看,34份判决书中有30个用人单位面临如何处理职场性骚扰问题,大多数用人单位积极调查事实、收集证据,并主动征询工会意见。公安机关方面,约20.6%的案例明确提及在遭受性骚扰后报警求助。可见我国公安机关在处理职场性骚扰问题上发挥的作用有限。

从判决引用法律与条款维度可见,判决引用的法律法规及具体法律条文绝大多数是与劳动权益和诉讼程序相关,真正与性骚扰相关的法律法规《妇女权益保障法》作为裁判依据仅被引用一次,而《女职工劳动保护特别规定》引用次数为零。

经过以上8个维度的分析,本报告得出以下结论

1、现有的与职场性骚扰规制有关的法律制度不完善,可供法院适用的法律法规不足,不能适应现实需要;

2、与此同时,现有的规制性骚扰的法律法规、机制未被有效激活,在司法实践中极少被适用;

3、绝大多数性骚扰受害者选择了沉默,寻求司法救济的比例极低;

4、审判实践存在裁判标准不统一的问题。

就此,本报告有针对性地提出相关建议,包括加强针对职场性骚扰议题及相关法律法规的宣传、培训以有效激活现有的法律和机制;优化审判团队、细化裁判标准,消除“同案不同判”现象;进一步完善涉及职场性骚扰规制的法律法规。打破“沉默文化”,鼓励受害者寻求司法救济,维护权益等。

*本文内容由北京源众性别发展中心提供,由亚洲基金会做少量文字编辑。文中所表达的观点和意见均为源众的看法,不代表亚洲基金会或其资助者的立场。